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ストレスチェック制度

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導入説明例 
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2015年12月から義務化された「ストレスチェック制度」。
通常業務に加えてストレスチェック制度が導入されることは、事業者はもちろん、従業員にとっても初めてのことだらけで不安を覚えるだろう。
そのため、実施準備をしっかりと進めておかないと、退職者の増加など思わぬ混乱を招く恐れがある。
では、事業者や担当者は具体的にどのような準備をするべきなのだろうか？

■従業員の不安を把握する
ストレスチェックを実施するにあたって、例えば従業員は
「結果が経営者や上司に知られてしまうのではないか…」
「高ストレス者と認定されると、不利益な扱いを受けるのではないか…」
などの不安を感じる恐れがある。
このような状況でストレスチェックを実施しても、従業員のストレスを解消するどころか、逆にストレスを与えてしまう結果になりかねない。
「上司・経営者が気に入らなかった」「同僚や先輩とうまくいかなかった」などが退職理由として多く挙げられていることからも分かるように、世の中の従業員は職場の人間関係に敏感だ。
職場での人間関係が一度こじれてしまうと、迷わず退職を選ぶ従業員も出てくるだろう。
そのため、ストレスチェックを実施する際には、上記で挙げたような不安を従業員に感じさせてはならない。
上記で挙げたほかにも、従業員は
「ストレスチェックを受けなかったら評価が下がるのでは…」
「ストレスチェックの導入により、勤務時間や残業が増えるのでは…」
などの不安を感じる可能性があるだろう。
従業員が感じている不安をしっかりと把握し、それらの不安を実施前に解消しておくことが重要になる。

■ストレスチェックの意図を伝える
従業員の不安を把握したら、次はその不安を解消すべく、ストレスチェックの「正しい意図を伝える」ことが必要になる。
ここで意図を間違って解釈されてしまうと、その修正に時間やコストを費やすことになるため注意が必要だ。
ストレスチェックの正しい意図については、各事業所で細かい部分は異なるものの、大枠は同じである。主な意図としては、
・従業員に自分のストレスを自覚してもらうこと
・事業所全体のストレスの傾向や原因をつかむこと
・実施結果から就業環境を改善し、従業員のストレスを解消すること
などが挙げられるだろう。
つまり、企業側が従業員の精神状態を把握することではなく、あくまでも「従業員のメンタルヘルスの改善」がストレスチェックの目的となっているのだ。
事業者や担当者はその部分を、誤解が生じないように従業員に伝えなければならない。

■適した周知方法を選ぶ必要がある
従業員に伝える内容だけではなく、「周知方法」にも注意したいところだ。
職種や従業員数、労働環境などによって、適した周知方法は変わってくる。
主な周知方法としては、例えば
・書類を配布する
・朝礼や会議などで口頭で伝える
・掲示板を活用する
などがある。
例えば、従業員数が数百人に及ぶ事業所では、朝礼を利用して口頭で伝えたとしても、全ての従業員に正しく意図が伝わる可能性は低い。
そのため、もちろん複数の方法で周知することを考えても良いだろう。
また、事業者側がしっかりと周知したつもりでも、従業員が何らかの疑問を感じる可能性は十分に考えられる。
そのような場合に、従業員が気軽に問い合わせられるような窓口を設けておけば、より正しく意図が伝わりやすいだろう。
このようにストレスチェック制度導入にあたっては注意すべき点も多く、事業者にとっては悩ましいことかもしれない。
しかし、そのために担当者の残業が増えたり、社内からのクレームが原因でメンタルヘルス不調を来してしまったりしては本末転倒である。
計画的な導入準備や実施を心がけたい。
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全く症状を自覚しない人にも、会社で肺結核の検診で肺のレントゲン写真を撮ったりする
それと同じように考えているとすれば
どうなんだろう

ストレスの元が家庭にあるとかアルコール問題だとかならば
ある程度機能するかもしれないけれども
たいていストレスの原因は社内にあり
あなたがストレスの原因ですと明確になると
大変気まずい関係が続くことになってしまう
こじらせるだけのような気もするでしょう？